Внимание! Данная версия находится в разработке.

Замдиректора департамента Леонид Вахнин: Муниципальная кадровая политика — система разнообразная и гибкая

14 декабря

Интервью заместителя директора Департамента государственной политики в сфере государственной и муниципальной службы, противодействия коррупции Министерства труда и социальной защиты РФ Леонида Вахнина журналу "Муниципальная Россия"

- С 1 июля 2016 года вступили в силу поправки в статью 9 Федерального закона от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», согласно которым установлен новый подход к формированию квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы. Поэтому сейчас самый удобный момент, чтобы поднять вопрос о реализации единых принципов кадровой политики, к числу которых относится принцип профессионализма и компетентности муниципальных служащих.

Суть изменений состоит в том, что квалификационные требования к знаниям и умениям, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются в зависимости от области и вида профессиональной служебной деятельности муниципального служащего. Это означает, что каждый муниципальный служащий должен заниматься своим делом по тому профилю, в котором он является специалистом. Именно такой подход к формированию кадрового состава как государственных органов, так и органов местного самоуправления востребован в современных условиях негативной экономической конъюнктуры, когда важность человеческого ресурса особенно возрастает.

Очевидно, что знания и умения приходят не сами по себе, это результат освоения образовательных программ и опыта трудовой или служебной деятельности. Поэтому в качестве второй новации в системе установления квалификационных требований необходимо указать, что представителю нанимателя (работодателю) предоставлено право предъявлять требование о наличии конкретной специальности, направления подготовки у претендента на замещение должности муниципальной службы. Данный подход весьма актуален, так как позволяет привлечь профессионалов, обладающих не только практическими, но и теоретическими знаниями и умениями в соответствующей области деятельности, а также повысить качество профессиональной ориентации молодежи, стремящейся получить квалификацию и реализовать себя на муниципальной или государственной гражданской службе. Исходя из предусмотренного законом единства основных квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской и муниципальной службы данный подход получил свое применение и в государственных органах федерального и регионального уровней.

В результате процесс отбора на муниципальную службу становится более прозрачным и открытым, а процедура проведения конкурса – ориентированной на потребности органа в специалистах, способных эффективно и результативно выполнять его функции и достигать поставленные цели. Мы всех, и муниципальные образования в том числе, ориентируем на расширение практики проведения конкурсного отбора, так как реальная состязательность кандидатов дает более объективную картину их возможностей. В этом смысле конкурс, предполагающий всестороннюю оценку кандидата, способен уравновесить описанный выше подход к профессионализму муниципальных служащих, ведь не секрет, что бывают случаи, когда кандидат формально (по диплому и стажу работы) соответствует объявленной вакансии, а фактически (по уровню знаний и умений) не может работать на требуемом уровне. Конкурс - первая проверка, которую мы призываем муниципалитеты проводить и проводить активнее с использованием тех технологий отбора и оценки, которые разрабатываются для государственной гражданской службы.

- Вы говорите о ситуации, когда выбор слишком большой и из большого количества претендентов надо выбрать самых лучших. Но муниципалитеты чаще жалуются на то, что выбирать не из кого. Даже с менее строгими требованиями никого найти нельзя.

- Многое зависит от того, как построена кадровая политика и организована кадровая работа в конкретном органе, причем это важно как для муниципалитетов, так и для субъектов Российской Федерации и федеральных государственных органов. Если ждать, когда к вам придут замечательные кадры, то можно никогда и не дождаться. Необходимо кроме отбора еще заниматься поиском и привлечением перспективных кадров. Начните эту работу с молодежи, пока люди учатся и обладают творческой мотивацией, а не только материальной. Да, зарплаты низкие. Но такая ситуация типична, у молодого специалиста везде зарплата будет низкой, в силу отсутствия опыта. Но возможность эффективного профессионального развития может перевесить материальные трудности становления, так как в перспективе даст гораздо больше, в первую очередь профессионализм и честное имя, это самый надёжный капитал в жизни.

Если говорить о квалификационных требованиях, то речь не идет о том, чтобы сделать их жесткими. Их необходимо сделать точными. При подготовке изменений в законодательстве, мы насчитали порядка трех десятков областей профессиональной служебной деятельности, из которых, например, в муниципальном районе реализуются все, а в сельском поселении - в 2 раза меньше, около 15. В результате специалист, имеющий одно высшее образование, может охватить сразу несколько областей, для чего ему достаточно пройти обучение по соответствующим дополнительным профессиональным программам. Ведь компетентностный подход, о котором мы говорим, основан на знаниях и умениях, а не документах о прохождении обучения – вот что необходимо понять и реализовать на практике. И закон дает представителю нанимателя (работодателю) устанавливать необходимые требования напрямую в должностной инструкции муниципального служащего, равно как и в должностном регламенте государственного гражданского служащего. Поэтому мы и говорим о необходимости стратегического подхода в кадровой политике, ведь жизнь заставляет ужесточать требования и к качеству работы, особенно в непростых экономических условиях.

- Сотрудничаете ли вы с вузами, которые осуществляют подготовку по направлению «государственное и муниципальное управление» и как оцениваете значимость и перспективы такого образования?

- Ведущие образовательные организации, реализующие программы по специальности (направлению подготовки) «Государственное и муниципальное управление», активно следят за нашим сайтом и используют размещаемые здесь материалы, так как заинтересованы в подготовке востребованных специалистов.

Но в целом идея состоит в том, чтобы они сфокусировали свои кафедры ГМУ в соответствии с общим профилем образовательного учреждения, включив в образовательные программы отраслевой блок. Тогда вопрос о профпригодности управленцев будет снят сам собой, что также соответствует логике установления областей и видов профессиональной служебной деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих.

- Существует на муниципальной службе такое понятие, как профессиональные стандарты. Стоит ли их применять в муниципальной кадровой политике?

- Профессиональные стандарты ни на государственной гражданской, ни на муниципальной службе не применяются, так как в силу закона существует собственная система должностей и квалификационные требования для их замещения. То есть менять должностную инструкцию муниципального служащего под профессиональный стандарт не надо.

Но, как я уже говорил, квалификационные требования опираются на знания и умения, соответствующие области и виду профессиональной служебной деятельности, которые в целом отражаются в образовательных программах по соответствующей специальности (направлению подготовки) и профессиональных стандартах. Поэтому их целесообразно заимствовать из профстандарта и образовательных программ при составлении должностной инструкции, но не следует ими ограничиваться. Получается, что профстандарт для младших должностей даже «широк»: молодой человек, только пришедший из института, вряд ли впишется в профстандарт, так как даже если он теоретически подготовлен, то практически – ещё нет. Но чем выше должность, тем профстандарт получается «уже» для специалиста, приобретающего разнообразные компетенции, особенно управленческие. Должностная инструкция по высшей должности представляет собой набор нескольких областей или видов профессиональной служебной деятельности и пресечение различных знаний и навыков, порой совершенно из разных профстандартов. Но как справочный материал профстандарты полезны и содержательны. Если все это грамотно использовать, сформулировать квалификационные требования к образованию, знаниям и умениям, тогда на работу придет именно нужный, компетентный специалист, а не те, кто ищет работу по принципу «везде, где угодно».

Также для оценки на базовые квалификационные требования используется тест, который должен пройти каждый чиновник. Он включает в себя знание Конституции, антикоррупционного законодательства, базовое владение компьютером и знание русского языка на определенном уровне. Этот тест используется как «входной фильтр». Потому что если человек проходит этот базовый тест, то ему есть смысл дальше участвовать в конкурсе, а если нет, то, наверное, нужно искать себя в другой сфере.

Если человек проходит тест на базовые квалификационные требования, далее проверяем функциональные - насколько претендент силен в профессии. Такой принцип проходит красной нитью через все наши методические рекомендации и вызывает обычно больше всего интереса у кадровых служб. Потому что в этом и есть зерно кадровой политики, позволяющее привлечь профессионалов, компетентных людей. В результате и кадровым службам работать проще, и результат лучше.

Требования в любом случае устанавливает представитель нанимателя. Мы рекомендуем, как их установить в большем соответствии целям, задачам и функциям органа. Но в тех органах, где конкурс проводится с опорой на современные методы, требования можно сконцентрировать, чтобы выбрать действительно самых достойных. И это уже зависит от позиции руководителя, его заинтересованности в успехе.

Для того, чтобы такое желание возникло, мы и ведем разъяснительную работу, проводим конкурс лучших кадровых практик уже несколько лет подряд. В прошлом году он был весьма представительным. Участниками стали не только представители региональных органов власти, но и муниципалитеты. К нам поступило более 200 заявок государственных органов и органов местного самоуправления, в том числе 23 заявки федеральных государственных органов, 131 - государственных органов субъектов Российской Федерации и 50 - органов местного самоуправления. Лучшие кадровые практики были отнесены к следующим кадровым технологиям: поиск, привлечение и отбор кадров; формирование квалификационных требований; профессиональная адаптация и ориентация; оценка гражданских / муниципальных служащих; профессиональное развитие и дополнительное профессиональное образование; мотивация и оплата труда; государственно-служебная культура; антикоррупционные технологии; ротация гражданских / муниципальных служащих; аттестация и квалификационный экзамен; кадровые резервы; информатизация и автоматизация кадровых процессов.

При этом мы просили участников сделать основной акцент на новациях - то, что актуально и интересно. Кстати, материалы о конкурсе размещаются на сайте Минтруда России. Здесь можно познакомиться и с основными итогами, и с Базой данных лучших практик применения кадровых технологий на государственной гражданской и муниципальной службе конкурса. В этом году мы готовим очередной конкурс и приглашаем всех, кому есть чем поделиться с коллегами, к участию в нем.

- Какими качествами, кроме профессиональных, должен обладать муниципальный служащий, на ваш взгляд?

- Думающий, целеустремленный, доброжелательный, патриотичный и честный человек. Впрочем, эти качества принесут успех в любой сфере, я думаю. Не стоит забывать, что муниципальную службу нельзя отрывать от жизни, это не какая-то изолированная каста. И муниципальные служащие такие же люди как все, живущие судьбой своей страны и стремящиеся быть ей полезными.

Источник: журнал "Муниципальная Россия"